Tacka ja till jobbintervju

Exempel på metoder är.

Tacka nej till intervju exempel

Vilken urvalsmetod som används beror på vad som ska undersökas, ofta kan flera urvalsmetoder kombineras för att säkerställa att rätt kompetens finns. Oavsett urvalsmetod är det viktigt att kravprofilen alltid ligger till grund för bedömningen för att garantera ett objektivt och välgrundat urval. Vid genomgång av ansökningarna ska kravprofilen användas som underlag för att se vilka sökande som lever upp till de krav som ställts på t ex utbildning, erfarenhet, kunskaper och kompetens. Det är en stor fördel om två eller flera personer ur rekryteringsgruppen läser och bedömer ansökningarna för att det ska gå att jämföra och diskutera val av lämpliga kandidater. Ett hanterbart antal ansökningar att gå vidare med brukar vara fem till tio personer. Det är också viktigt att urvalsmetoderna som används är neutrala avseende diskrimineringsgrunderna. Genom att utgå från kravprofilen och använda strukturerade urvalsmetoder under hela urvalsprocessen minskar även risken för diskriminering.

Diskrimineringslagen SFS förbjuder diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

ÄNDRA MALLEN

Förbudet gäller både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering innebär att den sökande missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar personer på ovan nämnda grunder. För att inte riskera att urvalet sker utifrån hur normen ser ut på en arbetsplats kan en rutin vara att de som valts ut i första gallringen jämförs med de övriga sökande till anställningen avseende diskrimineringsgrunderna. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, enligt 12 kap 5 § regeringsformen. Denna lag kompletteras i 4 § lagen om offentlig anställning, där det framgår att skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Diskriminering är förbjuden enligt Diskrimineringslag Vid anställning ska myndigheten utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, sociala- och sysselsättningspolitiska mål, enligt 4 § i.

Läs igenom ansökningshandlingarna. Ta stöd av Varbis olika funktioner i urvalsarbetet. Välj ut de som matchar samtliga krav som ställs och de som verkar särskilt intressanta utifrån kravprofilen. Sortera ut de ansökningar som inte fullt ut matchar samtliga krav eller de som av andra skäl gör dig tveksam. Dessa ansökningar kan man gå tillbaka till i ett senare skede om man inte går vidare med någon kandidat i första gruppen. En intervju genomförs för att ta reda på om en viss person är rätt för en viss tjänst. Detta dokument upprättas av en arbetsgivare som önskar anställa ny personal. Kallelsen ska innehålla ett förslag för när och var en intervju ska äga rum. Skulle personen som kallas inte vara tillgänglig denna tid kan de komma överens om ny tid. Det är inget krav på att kallelsen ska signeras utan den kan skickas, på valfritt sätt, direkt till personen i fråga. Det finns ingen lag som reglerar kallelser till intervjuer men det är vanligtvis det första steget vid ett anställningsförfarande.

Till sist får du det i Word- och PDF-format. Du kan ändra och återanvända det. Andra namn på dokumentet: Kallelse till arbetsintervju, Inbjudan till jobbintervju, Kallelse till intervju, Kallelse till jobbintervju, Kallelse till intervju om tjänst. Överst på sidan. Startsida Dokument.

Boka om intervju

Personalärenden, arbetsrätt. Kallelse till anställningsintervju. Senast ändrat Format Word och PDF. Storlek 1 sida. Hur fungerar det? Välj den här mallen Börja genom att klicka på "Fyll i mallen".